Mengenal Apa Itu Teori Kepuasan

Mengenal Apa Itu Teori Kepuasan

Mengenal Apa Itu Teori Kepuasan

Mengenal Apa Itu Teori Kepuasan
Mengenal Apa Itu Teori Kepuasan
  1. Maslow

Teori Maslow (teori hierarki kebutuhan) sering digunakan untuk meramalkan perilaku orang dalam kelompok atau organisasi, dan ba-gaimana memanipulasi atau membentuk perilaku tersebut dengan cara memenuhi kebutuhannya, meskipun Maslow sendiri tidak pernah ber-maksud untuk meramalkan perilaku.

Ia hanya bertolak dari dua asumsi dasar, yaitu:

  1. Manusia selalu mempunyai kebutuhan untuk berkem­bang dan maju;
  2. Manusia selalu berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok terlebih dahulu sebelum berusaha memenuhi kebutuhan lainnya, artinya kebutuhan yang lebih mendasar harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan tambahan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang.

Yang penting dari pemikiran Maslow ini adalah: kebutuhan yang telah dipenuhi (sebagian atau keseluruhan) akan berhenti daya motivasinya, kemudian motivasinya berpindah ke upaya untuk memenuhi kebutuhan lainnya yang lebih tinggi.

Pemahaman tentang adanya hubungan yang erat antara perilaku dan kebutuhan, seperti telah diuraikan dalam teori perilaku sebelumnya, adalah penting, paling tidak untuk dapat menciptakan kepuasan atau mengurangi ketidakpuasan individu anggota kelompok. Melalui pengamatan terhadap perilaku anggota kelompok dan dikaitkan dengan tingkat kebutuhannya, maka dapat dilakukan tindakan tertentu oleh anggota lainnya atau oleh pimpinan kelompok dalam rangka mem­bentuk sebuah kelompok yang solid.

Hierarki Kebutuhan Maslow

  • kebutuhan biologis/fisiologis
  • kebutuhan keselamatan & keamanan (safety & security)
  • kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki (sense of belonging)
  • kebutuhan penghargaan (esteem)
  • kebutuhan kognitif
  • kebutuhan estetis
  • aktualisasi diri
  1. Herzberg

Teori Hezberg (teori dua faktor tentang motivasi), yaitu:

Faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers-factor);

Serangkaian kondisi ekstrinsik, terkondisi oleh faktor eksternal, yaitu kondisi pekerjaan  yang diharapkan, yang apabila kondisi ini tidak tersedia membuat orang merasa tidak puas, tapi bila kondisi ini tersedia tidak akan memotivasi orang untuk beker­ja lebih baik. Kondisi yang dianggap “seharusnya tersedia” seperti ini disebut juga faktor‑kesehatan (hygiene‑factors), karena faktor tersebut merupakan persyaratan minimumuntuk terbebas dari rasa tidak puas, seperti: upah minimum, rasa aman dalam bekerja, suasana kerja yang menyenangkan, status yang jelas, prosedur yang jelas, mutu pengawasan tehnis yang kontinyu, suasana hubungan antar manusia yang menyenangkan.

Faktor yang membuat orang merasa puas  (satisfiers‑ factor).

Serangkaian kondisi intrinsik, terkondisi oleh faktor internal seseorang, yaitu suatu kondisi pekerjaan, yang apabila tersedia akan mendorong motivasi kerja, dan selanjutnya akan lebih meningkatkan produktivitas kerja, tapi apabila tidak tersedia, tidak akan menimbulkan rasa ketidak-puasan yang berlebihan  atau sampai merusak situasi kerja, seperti: kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang terbaik (achievement), pengakuan atas prestasi yang dicapai (recognition), pemberian tanggung‑jawab penuh atas tugas yang diberikan (responsibility), kesempatan untuk terus mencapai kemajuan dalam pekerjaan (advancement), kesempatan untuk terus berkembang dalam karier (growth), kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki (work).

Skema dua faktor motivasi yang dikemukakan Herzberg, serta diagram persentase pengaruh faktor hygiene dan motivator terhadap derajat kepuasan dan motivasi individu, dapat dilihat dalam bagan dibawah ini:

HygieneMotivators
Kebijakan Organisasi dan administrasiPrestasi kerja
Pengawasan/SupervisiPenghargaaan/Pengakuan
Hubungan dengan lingkungan kerja, atasan, selevel dan bawahanKesesuaian jenis Pekerjaan
Kondisi KerjaTanggung-jawab
Penghasilan (gaji)Kemajuan (promosi)
Kehidupan pribadi, status, keamananPertumbuhan
Semua faktor-2 diatas memberikan kontribusi kepada Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Faktor hygiene menyumbang 69% terhadap ketidakpuasan kerja dan faktormotivator menyumbang 31% terhadap kepuasan kerja,

Faktor motivator menyumbang 81%, faktor hygiene menyumbang 19%.

Implikasi dari hasil penelitian Herzberg ini menunjukkan bahwa upaya pemenuhan terhadap faktor hygiene, seperti kebijakan dan sistem organisasi yang baik, supervisi terus menerus, hubungan personal yang baik, gaji yang memadai, status dan keamanan kerja, belum sepenuhnya menjamin tercapainya kepuasan, kalau tidak di-barengi dengan pemenuhan faktor motivator, seperti kesempatan berprestasi dan bertumbuh kembang, penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai, pemberian tugas yang cocok, pelimpahan tanggung-jawab yang penuh.

  1. Teori McClelland

Teori McClelland (teori motivasi yang berhubungan erat dengan proses belajar).

Ia mengemukakan bahwa kebutuhan individu merupakan sesuatu yang dipelajari dari lingkungan kebudayaannya.

Orang yang tidak pernah melihat dan mendengar tentang televisi, tidak akan pernah membutuhkan televisi, dan tak akan pernah termotivasi untuk memiliki televisi.

Oleh karena itu motivasi, yang bersumber dari adanya upaya untuk memenuhi kebutuhan, merupakan sesuatu yang dapat dipelajari dan diajarkan.

Diantara begitu banyak kebutuhan manusia McClelland membahas tiga jenis kebutuhan saja, yaitu:

n‑Ach (need for achievement), yaitu kebutuhan individu akan prestasi;

n‑Aff (need for affiliation), yaitu kebutuhan individu akan afiliasi(pertemanan);

n‑Pow (need for power), yaitu kebutuhan individu akan kekuasaan.

Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan seseorang akan menentukan kuat atau lemahnya moti­vasinya untuk mencapai tujuan tersebut.

Mereka yang mempunyai n‑Ach tinggi lebih senang menetap­kan sendiri tujuan hasil kerja yang akan dica­pai, dengan mengukur batas kemampuannya sen­diri, membutuhkan umpan balik yang cepat terlihat, kerja yang efisien serta bertanggung‑jawab terhadap pemecahan masalah yang ada.

  1. Teori Proses

Teori Proses mengenai motivasi berusaha menjawab pertanyaan tentang bagaimana menguatkan (energize), mengarahkan (direct), memelihara (maintain) dan menghentikan (stop) perilaku individu (Gibson et al, 1982).

Vroom (1964) mengemukakan adanya dua tingkatan hasil dalam se-tiap pekerjaan, dimana:

hasil tingkat pertama berupa produk dari perilaku, sedangkan hasil tingkat kedua berupa peristiwa yang ditim­bulkan oleh atau sebagai dampak darihasil ting­kat pertama, misalnya bila seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (hasil tingkat pertama / produk perilaku), ia akan menerima promosi kenaikan pangkat atau tambahan bonus (hasil tingkat ke dua/dampak dari hasil tingkat pertama)

Menurut Vroom, ada tiga konsep penting mengenai hubungan antara hasil tingkat pertama dan kedua, yaitu:

Pertautan (instrumentality), dimana individu mempersepsikan bahwa hasil ting­kat kedua sangat terkait dengan hasil tingkat pertama, artinya tanpa hasil tingkat pertama tidak mungkin terjadinya hasil tingkat kedua;

Valensi (valence), dimana individu dalam memu­tuskan pilihan mempertimbangkan sekaligus hubungan antara hasil tingkat pertama dan hasil tingkat kedua, misalnya kalau saya memilih bekerja dengan prestasi kerja tinggi, saya akan mendapat promosi kenaikan jabatan atau bonus;

Harapan (expect­ancy), dimana individu dalam memutuskan pilihannya disertai dengan harapan bahwa hasil tingkat pertama akan memberikan dampak yang lebih baik bagi hasil tingkat kedua.

Dengan memahami proses timbulnya motivasi yang terjadi dalam diri individu, kita dapat  memanipulasi perilaku orang untuk mencapai tujuan yang kita inginkan.

 

(Sumber: https://dosen.co.id/)